Uudelleenperehdytys

Kuvitellaan työyhteisö,  jossa kaikki työntekijät hallitsevat omat tehtävänsä ja nauttivat työstään. Useissa tapauksissa ollaan tästä valovuoden päässä.

Omien työtehtävien hallinnalla tarkoitan tässä niitä työhön ja työyhteisöön liittyviä asioita, jotka kelvollinen perehdytysprosessi opettaa uusille työntekijöille.  Uusien työelämätaitojen sekä ammattiosaamisen oppiminen on vielä sitten asia erikseen.

Asiat ovat todennäköisesti muuttuneet siitä, kun vanhat työntekijät ovat perehdytyksensä saaneet. Mikäli se on jäänyt tekemättä tai vajaaksi, ei onneksi ole koskaan liian myöhäistä asiaa korjata.

Henkilötasolla tilanne on vaihtelevasti yksilöllinen. Sosiaalisesti taitavat, avoimet ja motivoituneet työntekijät pitävät itsekin huolta työarjen osaamisestaan. Entä sitten ne, jotka eivät kehtaa paljastaa osaamattomuuttaan? Eivät kysy vaikka pitäisi eikä kukaan tule neuvomaan.

Perinteisen määritelmän mukaan perehdytys tarkoittaa työnantajan työsuhteen alussa järjestämää

koulutuskokonaisuutta, jossa tutustutaan työtehtäviin ja yritykseen. Tuoreemman määritelmän mukaan perehdytys on pitkäkestoinen ja vuorovaikutteinen prosessi, jossa luodaan edellytykset ja halu menestykselliseen työskentelyyn yrityksessä (Lähde: Lauri Luoto, blogikirjoitus, Psycon).

Työntekijöiden riittävä osaaminen kannattaa selvittää eikä elää luulojen varassa. Jatkotoimet  päätetään, kun faktat ovat pöydällä.

Työyhteisön tuloksellisuus edellyttää ainakin sitä, että kaikki tuntevat sen perustehtävät ja ovat niihin sitoutuneita. Keskeiset työmenetelmät ja apuvälineet tulee hallita. Ajanhallinnan ja töiden priorisoinnin perusteet niin ikään. Sitoutumista edesauttaa, kun ymmärtää oman työnsä liittymisen laajempaan kokonaisuuteen. Myös työyhteisön yhteisten pelisääntöjen tuntemus auttaa, mikäli ne on määritelty.

Asiasta lähiaikoina lisää Ajantiedon uudessa koulutuksessa.